Reclutamento nelle vendite: perché il proprio reparto HR non è sempre la soluzione migliore

Quasi il 50% dei nuovi addetti alle vendite fallisce entro i primi uno - due anni. Tra i tanti fattori, spesso ciò può essere dovuto a un processo di selezione subottimale da parte degli uffici del personale e del capo del personale ultimo responsabile. Da un lato, le decisioni sbagliate sono comprensibili dato l’impegnativo processo di reclutamento nel settore delle vendite. D'altra parte, queste non dovrebbero verificarsi. 

La selezione professionale di specialisti e manager per le vendite è un compito importante per molte ragioni. Dopo tutto, si tratta di un settore chiave in ogni azienda. Pertanto, il personale di vendita deve essere altamente motivato, carismatico e assolutamente orientato al successo. Inoltre, deve essere in grado di sopportare la pressione di prestazioni elevate, di motivarsi anche in fasi difficili e di essere autonomo e tollerante alle frustrazioni. E tutto questo a un livello superiore alla media. Individuare tali eroi delle vendite nel processo di selezione non è facile. A parte il fatto che l'offerta di talenti di alto livello sul mercato è ristretta. Per questo è ancora più importante che i responsabili del personale non commettano errori. Tuttavia, ci sono sufficienti possibilità per commetterne.

Profilo dei requisiti chiaro e buona preparazione

Molti responsabili del personale tendono a non selezionare il candidato migliore. Tendono a scegliere quello che più gli assomiglia. Questo fenomeno è chiamato assortativ mating o self cloning e di solito rischia di verificarsi quando non è stato redatto in precedenza un profilo professionale preciso. Inoltre, ci sono altre trappole in cui i responsabili del personale possono cadere quando selezionano i candidati. Ad esempio, la mancanza di preparazione al colloquio. Qui non si tratta solo di aver letto il CV almeno una volta, ma anche di cose come: quali domande sono utili e consentite? quali sono le fasi di un colloquio? cosa chiedo in un primo e in un eventuale secondo colloquio? Gli studi dimostrano inoltre che i responsabili del personale spesso non sono formati in modo adeguato per questo tipo di colloquio. Ergo, dopo pochi minuti si sono già fatti un'opinione. Anche gli head hunter professionisti fanno lo stesso. Ma utilizzano il tempo rimanente del colloquio per scoprire se questa opinione viene effettivamente confermata. A tal fine, è importante porre le domande giuste.

Dietro le facciate con le domande giuste

Soprattutto quando si selezionano specialisti e manager per le vendite, le domande giuste sono la chiave per andare oltre la facciata dei candidati. Qual è stata la sua ultima grande sfida? Come si affrontano i fallimenti? Qual è l'aspetto migliore delle vendite e come descriverebbe il luogo di lavoro perfetto? Che cosa significa per lei il successo personale? Queste domande sono solo alcuni esempi della direzione in cui ci si può muovere, ma in cui non si deve andare per forza. Perché le personalità nelle vendite sono individuali almeno quanto le posizioni per cui si candidano. Inoltre, i talenti di alto livello nelle vendite di solito lavorano in modo completamente diverso dai talenti di alto livello negli uffici HR.

I venditori lavorano semplicemente in modo diversi

Un buon venditore ha più o meno inevitabilmente tratti di personalità completamente diversi da quelli di un buon responsabile delle risorse umane. Ecco perché anche gli esperti degli uffici HR possono non riuscire a cogliere la personalità di un candidato per le vendite. Conclusione: il fatto è che solo gli esperti con esperienza e formazione sono in grado di valutare la personalità di un'altra persona. Soprattutto quando queste persone sono così diverse tra loro come i professionisti delle vendite. 

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