Cultural Fit als Erfolgsfaktor?

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Susan Quoohs im Interview

Cultural Fit als Erfolgsfaktor?

Cultural Fit klingt ein wenig wie das neue Zauberwort in der HR-Branche. Im Grunde geht es dabei um die Übereinstimmung der Werte von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Handelt es sich deiner Ansicht nach um ein jüngeres Phänomen?

Die Begrifflichkeit ist definitiv vergleichsweise neu – aber dass sich Unternehmen Mitarbeiter wünschen, die zu ihnen passen und umgekehrt – das gibt es meiner Meinung nach schon sehr viel länger.

Also wird das Thema gerade nur etwas aufgebauscht?

So kann man das nicht sagen. Im Grunde kommt es einfach jetzt erst ganz bewusst in den Köpfen an – vor allem bei Arbeitnehmern. Das hat ja auch mit den generellen Veränderungen in der Arbeitswelt zu tun, dass beispielsweise materielle Dinge, wie die Höhe des Gehalts oder die Größe des Dienstwagens in den Hintergrund rücken und andere Dinge wichtiger werden.

Was zum Beispiel?

Zum Beispiel, ob ein Unternehmen nachhaltig agiert. Nachhaltigkeit und soziales Engagement sind vielen heute sehr wichtig. Aber zur Unternehmenskultur gehören ja auch die Arbeitsbedingungen. Das heißt, gibt es flexible Arbeitszeiten, ist das Unternehmen familienfreundlich oder wie steht es um die Hierarchien? Für manch einen gibt es ja nichts Schlimmeres als in einer flachen Hierarchiestruktur zu arbeiten. Andere blühen erst dann auf und sind in der Lage, ihr gesamtes Potential auszuschöpfen.

Also entspricht das auch deinen eigenen Erfahrungen, wenn du mit Kandidaten sprichst?

Auf jeden Fall! Vor allem die jüngeren Bewerber wollen wissen, welche Werte ein Unternehmen lebt und ob sie da reinpassen. Sie fragen, wofür das Unternehmen steht, wodurch die Unternehmenskultur geprägt ist oder ob es soziales Engagement gibt. Auf der anderen Seite sind Bewerber heute natürlich auch sehr gut informiert – sie schauen sich Bewertungsportale an und sind aufmerksam, wenn ein Unternehmen in der Presse erwähnt wird – im Positiven wie im Negativen.

Das heißt, Bewerber lassen sich durchaus abschrecken, wenn sie etwas Negatives über das Unternehmen lesen – obwohl alles andere passt, wie zum Beispiel das Gehalt?

Ja, das kommt schon vor – vor allem bei Bewerbern der Generation Y. Auch wenn das Gehalt letztlich wichtig und ausschlaggebend bleibt, können weniger positive Nachrichten oder Bewertungen auf entsprechenden Portalen manchmal der Grund dafür sein, dass ein Kandidat eine ansonsten attraktive Stelle ablehnt. Ich persönlich habe aber auch die Erfahrung gemacht, dass es für Bewerber abschreckend sein kann, wenn das Unternehmen schwammig bleibt und seine Werte nicht eindeutig nach außen kommuniziert. Zum Beispiel dann, wenn der Bewerber auf der Homepage des Unternehmens recherchiert und nicht ersichtlich wird: Wofür steht das Unternehmen eigentlich?

Das klingt, als gäbe es von Seiten der Unternehmen durchaus Nachholbedarf, was die Wertekommunikation angeht.

Zum Teil ist das auch so. Es ist eben ein langsamer Prozess, dass die Unternehmen erkennen, wie wichtig diese weichen Faktoren den Kandidaten sind. In manchen Unternehmen wurden die Werte vielleicht noch nicht konkret definiert oder es herrscht Unsicherheit darüber, wie diese dann nach Außen kommuniziert werden können. Gerade in Bewerbungsgesprächen ist es aber wichtig, die eigenen Werte offenzulegen, aber auch herauszufinden, wie der Kandidat tickt. Dazu reichen die klassischen Fragen, die in Vorstellungsgesprächen gestellt werden, manchmal nicht aus.

Da habe ich neulich einen interessanten Artikel gelesen, in dem stand, dass Vorstellungsgespräche durch den Wunsch nach Cultural Fit immer mehr zu "Dates" werden und Fragen wie „Was ist Ihr Lieblingsfilm“ oder „Welches Buch lesen Sie einfach nur zum Vergnügen?“  in einigen Unternehmen an der Tagesordnung sind. Meintest du das mit abweichenden Fragestellungen?

Ich meinte eher subtile Fragen oder Dinge, die sich im Gespräch ergeben. Ich hatte da gerade zum Beispiel einen Kunden, der sich mit dem Bewerber zwei Stunden nur über Politik und Fußball unterhalten hat und mir sagte, dass es ihm nicht reicht den Lebenslauf zu lesen, das Persönliche müsse passen. Der Kandidat wurde dann auch eingestellt.

Und welche Methoden habt ihr, um den Cultural Fit im Unternehmen zu prüfen?

Wir schauen uns ja immer erst das Unternehmen an – und zwar persönlich. Da erfährt man ziemlich viel, vor allem auch zwischen den Zeilen. Zum einen gibt es da das Gespräch mit dem potentiellen neuen Vorgesetzten eines Kandidaten, zum anderen lassen wir auch die Atmosphäre auf uns wirken und gewinnen einen Eindruck, der enorm hilft, einen passenden Bewerber auszusuchen.

Viele HR-Experten sind sich darüber einig, dass Cultural Fit den Unternehmenserfolg deutlich steigern kann, stimmst du zu?

Definitiv!

Susan Quoohs war nach ihrem BWL- sowie Abendstudium der Personalwirtschaft neun Jahre lang als Beraterin und Leiterin des Bereichs Research bei einer Hamburger Personalberatung tätig. Seit Anfang 2012 leitet Susan das Team Consulting bei der vertriebsspezialisierten salesjob Personalberatung. Die gebürtige Berlinerin reist gerne und interessiert sich für Theater, Literatur und Fotografie.

26.11.2014

Siehe auch: Soft Skills im Vertrieb und welche Rolle sie bei der Einstellung spielen

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